---
title: "Dữ liệu đa dạng giới: đọc số liệu tự khai thế nào"
description: "Số 81 trong báo cáo Women in the Workplace 2024 che khoảng cách từ 54 đến 99 giữa các nhóm phụ nữ. Cách đọc dữ liệu tự khai, tính giao thoa, ý định và hành vi."
url: "https://staging.khoi.co.uk/blog/du-lieu-da-dang-tu-khai"
lang: vi
author: "Lê Quốc Khôi"
date: 2026-11-03
updated: 2026-11-03
topics: ["Đạo đức & quản trị công ty"]
tags: ["Dữ liệu đa dạng", "Tính giao thoa", "Dữ liệu tự khai", "Khoảng cách ý định và hành vi", "Women in the Workplace"]
---

# Dữ liệu đa dạng giới: số liệu tự khai nói được gì và chưa nói được gì

## Tóm tắt nhanh

- Trang 8 báo cáo Women in the Workplace 2024 in số 81 cho "phụ nữ nói chung" ở bước thăng lên quản lý; các cột theo nhóm chạy từ 54 (da đen) đến 99 (gốc Á) (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 8).
- Báo cáo dùng số đầu người do công ty nộp, câu trả lời của nhân sự và khảo sát tự nguyện (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 57). Theo cách tôi phân loại, chỉ loại đầu đếm kết quả.
- 95% công ty nói đã dặn quản lý khuyến khích văn hoá tôn trọng, còn 54% nhân viên nói quản lý làm vậy; hai số đến từ hai nhóm người trả lời khác nhau (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 18).
- Green và Hand (2024) làm lại phép thử của McKinsey trên công ty S&P 500 và không thấy quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa đa dạng chủng tộc của ban điều hành và kết quả tài chính; họ không xét giới (Green và Hand, 2024, p. 8).
- Ví dụ công ty 300 nhân viên trong bài là giả định, số do tôi bịa.

Trong báo cáo Women in the Workplace 2024, cột "phụ nữ nói chung" có số 81, cột phụ nữ da đen có 54, cột phụ nữ gốc Á có 99, cùng năm, cùng bước thăng lên quản lý (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 8). Nếu bạn nhận một bảng điều khiển đa dạng giới, bài này hỏi ba việc: số gộp che gì, ai khai và khai cái gì, lời công ty nói khớp hành vi đến đâu. Cách đọc riêng chiếc biểu đồ trang 8 đã có ở [bài năm câu hỏi đọc biểu đồ](https://staging.khoi.co.uk/blog/nam-cau-hoi-doc-bieu-do) và [ca phê bình biểu đồ](https://staging.khoi.co.uk/case/women-in-the-workplace-report-charts).

## Con số 81 che điều gì khi tách theo chủng tộc?

Nó che khoảng cách giữa các nhóm phụ nữ. Ở bước thăng lên quản lý năm 2024, phụ nữ gốc Á là 99, da trắng 89, gốc Latinh 65, da đen 54; mỗi cột là tỷ số so với 100 nam được thăng chức (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 8).

| Nhóm, 2024 | Tỷ số thăng lên quản lý | Tỷ trọng ở nhập môn, rồi ở C-suite |
|:--|:-:|:-:|
| Phụ nữ nói chung | 81 | 48%, rồi 29% |
| Phụ nữ da trắng | 89 | 28%, rồi 22% |
| Phụ nữ da màu (gộp) | không in | 19%, rồi 7% |
| Gốc Á, da đen, gốc Latinh | 99, 54, 65 | không tách |

Nguồn: (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 5; McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 8). "Không in" và "không tách": trang đó không có số này.

Trang 6 thêm rằng nam gốc Á có tỷ trọng ở C-suite hơn gấp đôi nữ gốc Á, dù ở cấp nhập môn hai nhóm gần như bằng nhau (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 6). Cột 99 mô tả đúng một nấc: trang 8 nói phụ nữ gốc Á, cùng phụ nữ gốc Latinh, có tỷ lệ thăng chức thấp nhất từ giám đốc lên phó chủ tịch (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 8).

## Crenshaw thấy gì khi số gộp và số tách khác nhau?

Bà thấy số gộp có thể đúng mà vẫn không chứa nhóm nhỏ nhất. Crenshaw (1989) lập luận rằng cách nhìn "single-axis" của luật chống phân biệt xoá phụ nữ da đen, vì chỉ xét trải nghiệm của thành viên vốn có đặc quyền ở trục còn lại, và rằng trải nghiệm giao thoa "is greater than the sum of racism and sexism" (Crenshaw, 1989, p. 140).

Trong vụ DeGraffenreid kiện General Motors, GM không tuyển phụ nữ da đen trước năm 1964, và những người được tuyển sau 1970 đều mất việc trong một đợt cắt giảm theo thâm niên (Crenshaw, 1989, p. 141). Toà lập luận rằng GM có tuyển phụ nữ, dù là phụ nữ da trắng, nên không có phân biệt giới tính nào để hệ thống thâm niên kéo dài (Crenshaw, 1989, p. 142). Theo cách tôi đọc, chỉ số "GM có tuyển nữ" khi ấy đúng và không trả lời câu hỏi của nhóm nguyên đơn.

Vụ Moore kiện Hughes Helicopter cho vế ngược lại: nhóm tách ra quá nhỏ. Ở vị trí giám sát cấp một giai đoạn 1976 đến 1979, nữ da trắng chiếm 1,8 đến 3,3% và nữ da đen 0 đến 2,2% (Crenshaw, 1989, p. 143). Toà nói chỉ cần thăng hai phụ nữ da đen là đạt phân bố kỳ vọng, và theo Crenshaw, mẫu nhỏ đến mức nguyên đơn không thể chứng minh phân biệt theo thuyết tác động bất lợi (Crenshaw, 1989, p. 146). Báo cáo 2024 cũng chỉ báo cáo riêng ba nhóm chủng tộc vì mẫu nhỏ (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 62).

## Ai khai số này, và nó đếm cái gì?

Ba nguồn, ba câu hỏi khác nhau. Công ty nộp số đầu người và thăng chức theo giới và chủng tộc (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 58). Nhân sự trả lời thay công ty về chính sách và ưu tiên (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 57). Hơn 15.000 nhân viên từ 27 tổ chức tự nguyện trả lời khảo sát (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 60). Theo cách tôi phân loại, chỉ nguồn đầu đếm kết quả, và nhân viên không khai chủng tộc bị bỏ khỏi bảng chủng tộc (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 62).

Nguồn thứ ba cho biết cảm nhận: 39% phụ nữ gốc Á nói chủng tộc đã khiến họ lỡ một khoản tăng lương, một lần thăng chức hay một cơ hội; câu hỏi gốc là "Have you ever felt…" (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 31; McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 65). Cạnh tỷ số 99 của cùng nhóm, đó là hai hình ảnh khác nhau: một số đo kết quả ở một nấc, một số đo trải nghiệm tích luỹ.

Gán chủng tộc cũng có sai số riêng. Phần phương pháp tôi đọc không nói công ty làm việc đó thế nào. Green và Hand gán chủng tộc cho 6.931 lãnh đạo S&P 500 từ ảnh và tên, và nói không cách nào ngoài tự khai của chính từng người đạt độ chính xác hoàn hảo (Green và Hand, 2024, p. 13).

## Ý định của công ty khớp hành vi của quản lý đến đâu?

Báo cáo cho thấy một khoảng cách, nhưng không đo nó trực tiếp. Năm 2024, 95% công ty nói đã hướng dẫn quản lý khuyến khích văn hoá tôn trọng và hoà nhập, còn 54% nhân viên nói quản lý của họ làm vậy "consistently in the past year" (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 18; McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 63). Hai nhóm người trả lời khác nhau, nên khoảng cách này là gợi ý, chưa phải phép đo.

Đào tạo về thiên kiến là ví dụ thứ hai: 86% công ty có năm 2024, nhưng tỷ lệ nam nhận ra vi xúc phạm với phụ nữ vẫn 11% ở cả 2019 và 2024 (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 21). Năm 2019 câu hỏi là đã "nghe hoặc thấy hành vi thiên kiến", năm 2024 là "vi xúc phạm" (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 64): đường nối hai năm nối hai câu hỏi khác nhau.

Webb và Sheeran (2006) gộp 47 thử nghiệm ngẫu nhiên và thấy thay đổi ý định mức vừa đến lớn (d = 0,66) kéo theo thay đổi hành vi mức nhỏ đến vừa (d = 0,36) (Webb và Sheeran, 2006). Đó là nghiên cứu về cá nhân, không về công ty.

## Đa dạng có làm lợi nhuận tăng không, theo Green và Hand?

Họ không tìm thấy bằng chứng cho điều đó trong dữ liệu của mình, và họ chỉ xét đa dạng chủng tộc, sắc tộc của ban điều hành. McKinsey năm 2015 báo cáo 61% công ty Mỹ ở nhóm tứ phân vị đa dạng cao nhất vượt trội về biên EBIT, so với 41% ở nhóm thấp nhất (Green và Hand, 2024, p. 7). Áp cùng phép thử lên 497 công ty S&P 500, Green và Hand được 54,0% so với 51,2%, p = 0,65 (Green và Hand, 2024, p. 8; Green và Hand, 2024, p. 10).

Họ còn nêu hướng nhân quả. McKinsey đo hiệu quả tài chính trong bốn hoặc năm năm trước năm đánh giá chủng tộc của ban điều hành, nên theo Green và Hand, hướng mặc định trong tương quan là hiệu quả tốt kéo theo đa dạng (Green và Hand, 2024, p. 25; Green và Hand, 2024, p. 26). Khung [kiểm bằng chứng cho lời "làm điều tốt thì có lãi"](https://staging.khoi.co.uk/framework/esg-claim-evidence-check) trong thư viện hỏi đúng điều này ở cổng thứ hai: đã kiểm soát nhân quả ngược chưa.

Giới hạn của họ: chỉ công ty Mỹ, S&P 500 không phải mẫu ngẫu nhiên, và chủng tộc gán từ ảnh và tên có thể đếm thiếu người không da trắng (Green và Hand, 2024, p. 27). Kết quả không bàn đến đóng góp xã hội hay đạo đức của đa dạng (Green và Hand, 2024, p. 28; Green và Hand, 2024, p. 29). Bài này không kết luận đa dạng có hay không làm lợi nhuận tăng.

## Nên hỏi gì khi nhận một bảng điều khiển đa dạng?

Hỏi số đếm đứng sau tỷ số, nhóm nào bị gộp, ai khai, số đo ý định hay kết quả. Ví dụ giả định, số do tôi bịa: công ty 300 nhân viên chưa là quản lý, 200 nam và 100 nữ; năm ngoái 10 nam và 4 nữ lên quản lý. Theo công thức ở trang 58, tỷ lệ thăng chức là số lượt thăng của một giới chia cho số người cùng giới ở cấp dưới đầu năm (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 58): nam 5,0%, nữ 4,0%, tỷ số 80.

Tách nữ theo nơi làm: trụ sở 60 người, 3 được thăng, tỷ số 100; chi nhánh tỉnh 40 người, 1 được thăng, tỷ số 50. Số 50 đứng trên đúng một người, thêm một lượt thăng nó thành 100. Số tách ra là câu hỏi, chưa phải kết luận.

| Câu hỏi | Gốc |
|:--|:--|
| Mỗi nhóm có bao nhiêu người đứng sau tỷ số? | Ví dụ trên; Crenshaw |
| Nhóm nào bị gộp hoặc bỏ? | Báo cáo, p. 62 |
| Ai khai, bằng cách nào? | Báo cáo, p. 57; Green và Hand |
| Đây là ý định, hành vi hay kết quả? | Báo cáo, p. 18; Webb và Sheeran |
| Câu hỏi khảo sát có đổi giữa các năm không? | Báo cáo, p. 64 |
| Khoảng cách đã so ngang bằng chưa? | Castilla (2015) |

Dòng cuối là điều Castilla (2015) làm với gần 9.000 nhân viên của một công ty lớn: trước khi công ty áp dụng trách nhiệm giải trình và minh bạch, phụ nữ, người thiểu số và nhân viên sinh ngoài Mỹ nhận thưởng thấp hơn nam da trắng sinh ở Mỹ có cùng điểm đánh giá, công việc, đơn vị và quản lý; sau đó khoảng cách giảm (Castilla, 2015). Dobbin và Kalev tả việc công bố mức tăng lương trung bình của từng đơn vị theo chủng tộc và giới, và chênh lệch tăng lương giữa người da đen và da trắng "all but disappeared" (Dobbin và Kalev, 2016).

Bộ câu hỏi hợp nếu bạn có dữ liệu thăng chức theo từng người. Nó không hợp nếu công ty chỉ có vài chục nhân viên: tỷ lệ theo nhóm khi đó dao động theo từng người, nên đọc số đếm thay vì tỷ số; gộp nhiều năm là gợi ý của tôi, không nằm trong nguồn.

## Đào sâu: tôi đã đọc gì, và chưa đọc gì?

Báo cáo Women in the Workplace 2024 dài 68 trang. Tôi đọc bản PDF các trang 2 đến 11, 13, 14, 16, 18, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 31, 46 và phần phương pháp, chú thích ở trang 57 đến 65; phần còn lại tôi chưa đọc kỹ. Số trang là số in. McKinsey & Company soạn báo cáo cùng LeanIn.Org, và cũng là tác giả loạt nghiên cứu mà Green và Hand kiểm lại; bài này không đánh giá kết luận của báo cáo, chỉ cách đọc nó.

Với Crenshaw (1989), tôi đọc kỹ trang 139 đến 151 qua bản PDF mở của Chicago Unbound; trang 152 đến 167 tôi chưa đọc kỹ. Green và Hand (2024) tôi đọc toàn văn bản PDF mở, trừ phụ lục. Với Webb và Sheeran (2006) và Castilla (2015) tôi chỉ có bản tóm tắt; Dobbin và Kalev (2016) tôi đọc ở bản web đầy đủ, không đọc các bài học thuật gốc. Tôi không có nguồn công khai về dữ liệu đa dạng của doanh nghiệp Việt.

## Câu hỏi thường gặp

### Crenshaw (1989) có đưa ra cách thu thập hay báo cáo số liệu không?

Không. Bài là phân tích pháp lý về ba vụ kiện ở Mỹ (Crenshaw, 1989, p. 141) cùng lý thuyết nữ quyền và chính trị chống phân biệt chủng tộc, lấy phụ nữ da đen làm trung tâm (Crenshaw, 1989, p. 139). Bà viết rằng vấn đề loại trừ không giải quyết được chỉ bằng cách đưa phụ nữ da đen vào một khuôn phân tích đã có (Crenshaw, 1989, p. 140). Theo cách tôi đọc, với người làm số liệu, điều đó gợi rằng thêm một cột chủng tộc vào bảng cũ chưa đủ, nhưng bà không bàn về bảng số.

### Báo cáo Women in the Workplace có chứng minh đa dạng giới làm công ty hiệu quả hơn không?

Phần mở của Part 1 viết rằng nghiên cứu cho thấy công ty có nhiều phụ nữ ở vị trí lãnh đạo hưởng lợi từ đổi mới, văn hoá lành mạnh hơn và hiệu quả mạnh hơn; chú thích dẫn Gallup, Ellison và Mullin, cùng báo cáo Delivering Through Diversity của McKinsey năm 2018 (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 4; McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 62). Trong các trang tôi đọc, báo cáo không tự kiểm lại điều đó trên dữ liệu của mình. Green và Hand chỉ kiểm đa dạng chủng tộc và sắc tộc của ban điều hành, nên chưa nói được gì về vế giới (Green và Hand, 2024, p. 5).

### Đào tạo về đa dạng có làm tăng tỷ trọng nhóm yếu thế trong quản lý không?

Theo Dobbin và Kalev (2016), nghiên cứu 829 công ty Mỹ trong ba thập kỷ, gần một nửa công ty cỡ vừa dùng đào tạo về đa dạng. Năm năm sau khi bắt buộc đào tạo cho quản lý, tỷ trọng phụ nữ da đen trong quản lý giảm 9%, nam và nữ gốc Á giảm 4% đến 5%; đào tạo tự nguyện đi cùng mức tăng 9% đến 13% ở nam da đen, nam gốc Latinh, nam và nữ gốc Á (Dobbin và Kalev, 2016). Tôi chỉ đọc bài trên Harvard Business Review, nêu kết quả mà không nêu đủ phương pháp.

### "Phụ nữ da màu" trong báo cáo gồm những nhóm nào?

Gồm phụ nữ da đen, gốc Latinh, gốc Á, người Mỹ bản địa hoặc thổ dân Alaska, người Hawaii bản địa, người đảo Thái Bình Dương, người Trung Đông và phụ nữ đa chủng tộc. Do mẫu nhỏ, kết quả theo từng nhóm chỉ được báo cáo cho phụ nữ da đen, gốc Latinh và gốc Á; số liệu của phụ nữ chuyển giới chỉ xuất hiện trong "phụ nữ nói chung" hoặc "phụ nữ LGBTQ+" (McKinsey & Company and LeanIn.Org, 2024, p. 62).

## Tài liệu tham khảo

- Castilla, E.J. (2015) ‘Accounting for the gap: a firm study manipulating organizational accountability and transparency in pay decisions’, *Organization Science*, 26(2), pp. 311–333. https://doi.org/10.1287/orsc.2014.0950
- Crenshaw, K. (1989) ‘Demarginalizing the intersection of race and sex: a Black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics’, *University of Chicago Legal Forum*, 1989(1), pp. 139–167. Available at: https://chicagounbound.uchicago.edu/uclf/vol1989/iss1/8/.
- Dobbin, F. and Kalev, A. (2016) ‘Why diversity programs fail’, *Harvard Business Review*, 94(7/8), pp. 52–60. Available at: https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail.
- Green, J. and Hand, J.R.M. (2024) ‘McKinsey's Diversity Matters/Delivers/Wins results revisited’, *Econ Journal Watch*, 21(1), pp. 5–34. Available at: https://econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited.
- McKinsey & Company and LeanIn.Org (2024) *Women in the workplace 2024: the 10th-anniversary report*. McKinsey & Company and LeanIn.Org. Available at: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace-2024.
- Webb, T.L. and Sheeran, P. (2006) ‘Does changing behavioral intentions engender behavior change? A meta-analysis of the experimental evidence’, *Psychological Bulletin*, 132(2), pp. 249–268. https://doi.org/10.1037/0033-2909.132.2.249

---

Bản HTML chuẩn: https://staging.khoi.co.uk/blog/du-lieu-da-dang-tu-khai