---
title: "Nhân sự là năng lực hay chi phí? Bằng chứng nói gì"
description: "Đầu tư vào đào tạo, lương và việc làm ổn định có lời không? Đọc SDG 8, Huselid, Combs, Costco và giới hạn của bằng chứng cho chủ doanh nghiệp nhỏ."
url: "https://staging.khoi.co.uk/blog/nhan-su-la-nang-luc-hay-chi-phi"
lang: vi
author: "Lê Quốc Khôi"
date: 2026-11-03
updated: 2026-11-03
topics: ["Chiến lược & lãnh đạo"]
tags: ["Vốn nhân lực", "SDG 8", "Nghỉ việc", "Thực hành làm việc hiệu suất cao", "Chiến lược việc làm tốt"]
---

# Nhân sự là năng lực hay chi phí? Bằng chứng công khai nói gì

## Tóm tắt nhanh

- Mục tiêu 8 của Liên Hợp Quốc nhắm tới việc làm đầy đủ, năng suất và việc làm tử tế ở cấp quốc gia (chỉ tiêu 8.2, 8.3, 8.5, 8.8); trang chính thức không nói rằng trả lương tốt hơn thì một doanh nghiệp có lãi hơn (United Nations Department of Economic and Social Affairs, n.d.).
- Phân tích gộp 92 nghiên cứu về 19.319 tổ chức cho tương quan khoảng 0,20 giữa nhóm thực hành nhân sự "hiệu suất cao" và kết quả tổ chức, sau khi hiệu chỉnh sai số đo; các tác giả lưu ý một phần có thể là quan hệ ngược (Combs et al., 2006, pp. 513, 519–520).
- Trong 968 công ty Mỹ, tăng một độ lệch chuẩn mức dùng các thực hành này đi cùng tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 7,05% (tương đối) và 27.044 USD doanh thu thêm trên mỗi nhân viên; dữ liệu cắt ngang, tác giả nói cần dữ liệu theo thời gian (Huselid, 1995, pp. 658, 667–668).
- Ở 36 dây chuyền hoàn thiện thép, chuyển sang bộ thực hành mới (làm việc nhóm, chia sẻ thông tin, đào tạo) tăng 2,5 đến 3,5 điểm phần trăm thời gian chạy máy; từng thực hành riêng lẻ gần như không có tác dụng (Ichniowski et al., 1997).
- Thay một nhân viên tốn trung vị 21% lương năm trong 27 ca nghiên cứu ở Mỹ, không tính giám đốc điều hành và bác sĩ (Boushey và Glynn, 2012, p. 1); Costco tự báo giữ chân khoảng 94% nhân viên có từ một năm thâm niên ở Mỹ và Canada (Costco Wholesale Corporation, 2026, p. 6).

Quý này doanh thu chững lại. Trên bảng chi phí, lương là dòng lớn nhất, và người đề xuất cắt giờ làm hay hoãn đào tạo có lý của họ. Người phản đối nói nhân sự là năng lực chứ không phải chi phí. Bằng chứng công khai nghiêng về phía nào, và nghiêng bao nhiêu?

## SDG 8 nói gì về nhân sự, và không nói gì?

Mục tiêu 8 đặt năng suất và việc làm tử tế cạnh nhau, nhưng đó là mục tiêu cho quốc gia, không phải bài toán chi phí của một công ty. Tên đầy đủ trên trang của Liên Hợp Quốc là "Promote sustained, inclusive and sustainable economic growth, full and productive employment and decent work for all" (United Nations Department of Economic and Social Affairs, n.d.). Bốn chỉ tiêu liên quan nhất đến doanh nghiệp nhỏ:

| Chỉ tiêu | Nội dung (tóm lược của tôi) | Chỉ báo UN dùng |
|:--|:--|:--|
| 8.2 | Nâng năng suất qua đa dạng hoá, nâng cấp công nghệ và đổi mới | Tăng trưởng GDP thực trên mỗi người có việc làm |
| 8.3 | Tạo việc làm tử tế; hợp thức hoá và phát triển doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa | Tỷ lệ việc làm phi chính thức |
| 8.5 | Đến 2030, việc làm đầy đủ, năng suất và tử tế cho mọi người; trả công bằng nhau cho việc giá trị ngang nhau | Thu nhập theo giờ; thất nghiệp |
| 8.8 | Bảo vệ quyền lao động; môi trường làm việc an toàn | Tai nạn lao động; mức tuân thủ quyền lao động quốc gia |

Nguồn: (United Nations Department of Economic and Social Affairs, n.d.). Với Việt Nam, thông cáo của Cục Thống kê tháng 10/2026 ghi 61,5% lao động có việc làm ở mức phi chính thức trong chín tháng đầu năm, và tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ là 29,9% (Cục Thống kê, 2026). Thông cáo không gọi hai số này là chỉ báo SDG; tôi đặt số đầu cạnh chỉ tiêu 8.3 vì cùng một khái niệm.

Trang này không có câu nào nối mức lương hay chương trình đào tạo với lợi nhuận của một doanh nghiệp. SDG 8 cho bạn từ vựng và thước đo cấp quốc gia. Câu hỏi "trả thêm có lời không" phải lấy từ nguồn khác.

## Chi cho nhân sự có đi cùng kết quả kinh doanh tốt hơn không?

Có, theo nghĩa các nghiên cứu cùng chỉ một chiều. Chiều nào gây ra chiều nào thì còn tranh cãi (phần sau). Hai nghiên cứu lớn nhất tôi đọc là Huselid (1995) và phân tích gộp của Combs và cộng sự (2006). Cả hai xét "thực hành làm việc hiệu suất cao": thưởng theo kết quả, đào tạo, cho nhân viên tham gia quyết định, tuyển chọn kỹ, giờ làm linh hoạt và các thực hành tương tự (Combs et al., 2006, p. 502).

| | Huselid (1995) | Combs và cộng sự (2006) |
|:--|:--|:--|
| Mẫu | 968 công ty Mỹ đại chúng, trên 100 nhân viên; phản hồi 28% trên 3.452 công ty (Huselid, 1995, p. 644) | 92 nghiên cứu, 19.319 tổ chức (Combs et al., 2006, p. 509) |
| Kết quả | Mỗi độ lệch chuẩn tăng: nghỉ việc thấp hơn 7,05% (tương đối); trên mỗi nhân viên, doanh thu thêm 27.044 USD, lợi nhuận thêm 3.814 USD, giá trị thị trường thêm 18.641 USD (Huselid, 1995, p. 667). Con số doanh thu bằng gần 16% doanh thu bình quân (Huselid, 1995, p. 658) | Tương quan 0,15, hay 0,20 sau hiệu chỉnh sai số đo; các số sau cũng đã hiệu chỉnh: cả hệ thống thực hành 0,28, từng thực hành riêng 0,14; sản xuất 0,30, dịch vụ 0,17 (Combs et al., 2006, p. 513) |

Combs và cộng sự còn báo cáo đào tạo 0,15 và mức lương 0,18 (sau hiệu chỉnh) (Combs et al., 2006, p. 516). Đừng so thẳng hai cột. Huselid ước lượng nghỉ việc giảm 1,30 điểm phần trăm, tức 7,05% so với mức trung bình (Huselid, 1995, p. 656). Combs và cộng sự thì lấy trung bình và độ lệch chuẩn nghỉ việc của Huselid, áp hiệu ứng 0,20 của chính họ, và ra mức giảm 4,4 điểm phần trăm (18,4% xuống 14,0%) (Combs et al., 2006, p. 518). Hai phép tính khác nhau.

## Bằng chứng ấy chắc đến đâu?

Chắc ở chiều hướng, yếu ở nhân quả. Bốn điểm.

Một, dữ liệu của Huselid là ảnh chụp một thời điểm. Ông tự cảnh báo rằng muốn kết luận chắc về nhân quả cần dữ liệu theo thời gian về cả thực hành lẫn kết quả, và loại dữ liệu đó chưa có (Huselid, 1995, p. 668). Hai cách ông thử giảm vấn đề quan hệ ngược, dùng lợi nhuận năm sau và ước lượng hai giai đoạn, vẫn cho cùng chiều (Huselid, 1995, pp. 666–667).

Hai, Combs và cộng sự nêu khả năng công ty có lãi dùng nguồn dư để áp dụng thêm thực hành nhân sự. Họ dẫn một nghiên cứu theo thời gian (Wright và cộng sự, 2005) cho thấy hiệu ứng lên kết quả tài chính giảm mạnh khi kiểm soát kết quả trước đó (Combs et al., 2006, pp. 519–520). Tôi không đọc bài của Wright.

Ba, nghiên cứu thép của Ichniowski, Shaw và Prennushi (1997) bám sát nhân quả hơn vì theo dõi từng dây chuyền qua thời gian, nên so được một dây chuyền với chính nó trước và sau khi đổi cách làm: 36 dây chuyền hoàn thiện thép của 17 công ty, 2.190 quan sát theo tháng, thời gian chạy máy bình quân 91,9% (Ichniowski et al., 1997). Dây chuyền chuyển từ cách làm truyền thống (việc hẹp, giám sát sát sao, đào tạo chỉ bằng cách vừa làm vừa học) sang bộ có nhóm làm việc ở mức hạn chế và trao đổi thông tin giữa quản lý và công nhân tăng 2,5 điểm phần trăm thời gian chạy máy; sang bộ có nhóm làm việc sâu rộng và đào tạo bài bản tăng 3,5 điểm (Ichniowski et al., 1997). Từng thực hành riêng lẻ gần như không có tác dụng, và mức lương không có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mô hình (Ichniowski et al., 1997). Giới hạn: một ngành, một công đoạn, và đây vẫn là dữ liệu quan sát, không phải thí nghiệm (Ichniowski et al., 1997). Các tác giả cũng ghi vì sao nhiều dây chuyền cũ không áp dụng: chi phí chuyển đổi và thiếu tin cậy. Một quản lý kể rằng dù đã chia sẻ số liệu tài chính với công nhân, vẫn có người ngờ công ty giữ hai bộ sổ (Ichniowski et al., 1997).

Bốn, không phải thực hành nào cũng cho thấy hiệu ứng. Trong phân tích gộp, đánh giá nhân viên, làm việc nhóm và chia sẻ thông tin chưa được chứng minh là lớn hơn không (Combs et al., 2006, p. 518), và dữ liệu không đủ để kiểm giả thuyết "hợp với chiến lược thì hiệu quả hơn" (Combs et al., 2006, p. 503).

## Một công ty niêm yết nói gì về lương và giữ người? Trường hợp Costco

Costco viết trong báo cáo 10-K rằng họ không tìm cách giảm tối đa lương và phúc lợi, và gắn điều đó với nghỉ việc, năng suất và mức hài lòng. Đó là niềm tin của công ty, chưa phải kết quả của một phép thử. Báo cáo cho năm kết thúc ngày 30/8/2026, nộp ngày 7/10/2026, ghi 355.000 nhân viên (Costco Wholesale Corporation, 2026, p. 6).

| Điều báo cáo ghi | Trang |
|:--|:--|
| Lương và phúc lợi là khoản chi lớn nhất sau giá vốn hàng hoá, và được "carefully monitored" (theo dõi sát) | 6 |
| Mục tiêu là "reducing employee turnover, increasing productivity, and enhancing employee satisfaction"; công ty nói điều này đòi hỏi lương "better than the industry average for much of our workforce" | 24 |
| Giữ chân khoảng 94% nhân viên có ít nhất một năm thâm niên, Mỹ và Canada, 2026; công ty gọi đó là mức cao so với ngành | 6 |
| Lợi nhuận ròng 9.226 triệu USD trên doanh thu thuần 297.247 triệu USD, khoảng 3,1% (phép chia của tôi); công ty viết rằng thay đổi nhỏ về chi phí có thể tác động lớn đến lợi nhuận | 24, 25 |

Nguồn cho mọi dòng: (Costco Wholesale Corporation, 2026).

Zeynep Ton, giáo sư thực hành (professor of the practice) ở MIT Sloan, chuyên về vận hành, lập luận rằng trả lương phải đi cùng thiết kế công việc. Cô nghiên cứu Costco, Mercadona, Trader Joe's và QuikTrip và kết luận sự đánh đổi giữa đầu tư vào nhân viên và giá thấp là sai (Ton, 2012; Ton, 2023). Bốn lựa chọn vận hành của cô: tập trung và đơn giản hoá; chuẩn hoá việc thường ngày và trao quyền cho nhân viên tuyến đầu; đào tạo chéo; chừa dư địa nhân lực. Cô viết rằng nơi coi nhân viên là chi phí cần giảm thiểu thì trả lương theo giá thị trường và chịu nghỉ việc cao; trong hệ thống việc làm tốt, nghỉ việc cao là chi phí không chấp nhận nổi (Ton, 2023).

Ba giới hạn. Một, 10-K do công ty viết và nêu niềm tin của chính công ty. Hai, Ghi chú 10 của cùng báo cáo liệt kê các vụ kiện của nhân viên về lương và giờ nghỉ. Vụ Reyes (California, nộp tháng 11/2023) nêu các cáo buộc như trả thiếu lương tối thiểu, làm thêm giờ, không bố trí giờ nghỉ ăn và nghỉ giải lao; theo báo cáo, công ty đã xin bác bản khiếu kiện sửa đổi lần hai. Vụ Madera (bang Washington, tháng 1/2026) nêu cáo buộc tương tự; công ty báo đã đạt thoả thuận giải quyết với số tiền không trọng yếu, chờ toà phê chuẩn (Costco Wholesale Corporation, 2026, pp. 60–61). Đó là cáo buộc của nguyên đơn cùng lời tường thuật của công ty; tôi không đọc hồ sơ vụ án. Ba, Ton nghiên cứu những công ty mà chính cô mô tả là đã ở vòng tuần hoàn tốt, và cô đồng sáng lập Good Jobs Institute, tổ chức giúp doanh nghiệp áp dụng cách này (Ton, 2023). Tôi chưa đọc số liệu gốc của cô.

## Nghỉ việc tốn bao nhiêu, và tăng lương có giữ được người không?

Nghỉ việc tốn kém, nhưng tăng lương đồng loạt chưa chắc giữ được người. Boushey và Glynn (2012) gộp 30 ca từ 11 bài công bố từ 1992 đến 2007; các địa điểm bảng của báo cáo nêu tên đều ở Mỹ. Trừ giám đốc điều hành và bác sĩ, chi phí thay người ở mức trung vị là 21% lương năm; với việc làm lương từ 30.000 USD trở xuống là 16%; ước tính dao động từ 5,8% đến 213% (Boushey và Glynn, 2012, pp. 1–2). Chi phí gồm tuyển dụng, đào tạo, những tuần người mới làm chậm và mắc lỗi, và việc dồn sang người ở lại; chỉ 2 trong 11 bài tính cả chi phí gián tiếp (Boushey và Glynn, 2012, pp. 5–6). Khi bài gốc không nêu mức lương, các tác giả gán mức lương bình quân của nghề đó (Boushey và Glynn, 2012, p. 9).

Dube, Giuliano và Leonard (2018, bản thảo NBER) dùng dữ liệu của một nhà bán lẻ lớn ở Mỹ cuối thập niên 1990, nơi một công thức tăng lương tạo ra chênh lệch tuỳ ý giữa đồng nghiệp. Nghỉ việc phản ứng mạnh với chênh lệch, nhất là khi người khác được tăng nhiều hơn mình, gợi ý rằng sự công bằng quan trọng. Khi mọi người được tăng như nhau, nghỉ việc ít nhạy hơn: độ co giãn sau chín tháng là −2,3, với khoảng tin cậy 95% chỉ loại trừ các giá trị âm hơn −11,1 (Dube et al., 2018). Cách đọc của tôi: ở nhóm lương thấp đó, tăng đồng loạt giữ người chỉ chút ít và khó đo chính xác, còn chênh lệch trong đội thì ảnh hưởng rất mạnh.

## Chủ doanh nghiệp nhỏ làm gì được với những điều này?

Mượn câu hỏi, rồi tự đo. Không nguồn nào ở trên cho biết nên tăng lương bao nhiêu hay đào tạo bao nhiêu giờ ở một công ty ba mươi người ở Việt Nam. Bảng sau theo các nhóm chi phí Boushey và Glynn liệt kê (Boushey và Glynn, 2012, p. 5); cột thứ ba là việc bạn làm với sổ sách của mình.

| Khoản | Câu hỏi | Số cần lấy từ công ty bạn |
|:--|:--|:--|
| Tuyển | Mỗi vị trí trống tốn bao nhiêu để lấp? | Chi phí tuyển trên mỗi người, 12 tháng gần nhất |
| Đào tạo và khoảng trống | Bao nhiêu giờ kèm cặp, làm thêm giờ hay thuê tạm khi chỗ trống? | Giờ kèm cặp nhân lương giờ, cộng chi phí làm thay |
| Chưa đạt năng suất | Người mới làm chậm hoặc hay mắc lỗi trong bao nhiêu tuần? | Tỷ lệ lỗi, khiếu nại ở người dưới ba tháng |
| Người ở lại | Có ai nghỉ theo sau khi đồng nghiệp đi không? | Số người nghỉ trong 90 ngày sau mỗi lần có người nghỉ |

Một ví dụ giả định để thấy phép tính. Công ty 30 người có 6 người nghỉ trong năm; lương bình quân 9 triệu đồng mỗi tháng, tức 108 triệu đồng mỗi năm. Với tỷ lệ 16% của nhóm lương thấp nhất trong báo cáo Mỹ, mỗi lần thay người tốn khoảng 17,3 triệu đồng, tổng khoảng 104 triệu đồng. Công ty, các con số và việc áp tỷ lệ đó đều là giả định của tôi; tôi không biết 16% có chuyển sang Việt Nam được không, nên đây là phép tính minh hoạ, không phải ước tính.

Cách đọc này hợp nếu nghỉ việc thực sự làm gián đoạn vận hành của bạn và bạn có mười hai tháng dữ liệu. Nó không hợp nếu bạn cần con số chắc cho lợi tức của đào tạo: các nghiên cứu chỉ cho mức trung bình và hướng đi. Nếu đang cân nhắc cắt giảm, bài [cắt giảm nhân sự và hợp đồng tâm lý](https://staging.khoi.co.uk/blog/cat-giam-nhan-su-hop-dong-tam-ly) bàn người ở lại nhìn thấy gì; bài [thuyết E và thuyết O qua ca Asda](https://staging.khoi.co.uk/blog/thuyet-e-thuyet-o-asda) đặt giá trị cổ đông cạnh năng lực tổ chức.

## Đào sâu: ý tưởng từ đâu ra, và bằng chứng dừng ở đâu?

Hai dòng tư tưởng gặp nhau ở đây. Một là quan điểm dựa trên nguồn lực: Huselid dựa vào lập luận của Wright và McMahan rằng con người có thể là nguồn lợi thế bền vững khi có giá trị, hiếm, khó bắt chước và không bị thay thế (Huselid, 1995, pp. 636–637). Hai là động lực lao động: [thuyết hai yếu tố của Herzberg](https://staging.khoi.co.uk/framework/herzberg-two-factor) tách điều gây bất mãn (lương, điều kiện) khỏi điều tạo động lực (công việc thú vị, thử thách, trách nhiệm) (Herzberg, 1968). Cách đọc của tôi: kết quả ở ngành thép, nơi cách tổ chức công việc có ý nghĩa còn mức lương thì không, nghe giống tinh thần của Herzberg. Đó là suy luận, không phải phép thử.

Những điều các nguồn không cho thấy: không nguồn nào là doanh nghiệp Việt Nam. Huselid chỉ có công ty trên một trăm nhân viên, Ichniowski một công đoạn thép, Dube một nhà bán lẻ Mỹ cuối thập niên 1990, Boushey và Glynn các ca trước 2008. Combs và cộng sự ghi rằng sai số lấy mẫu và sai số đo chỉ giải thích 37% phương sai, nên hiệu ứng đổi theo bối cảnh (Combs et al., 2006, p. 513). Tôi cũng không có nguồn nào đo hậu quả của việc cắt giờ làm, vế còn lại của câu hỏi mở bài, và không đọc bài phê bình nào về phương pháp của Herzberg.

Tôi đọc những gì? Toàn văn: Huselid, Combs và cộng sự, thông cáo của Cục Thống kê, Ton (2023) ở dạng đoạn trích trên trang MIT Sloan, và phần thân của Boushey và Glynn. Một phần: Ichniowski và cộng sự (bản quét JSTOR: tóm tắt, mẫu, các hệ thống thực hành, mô hình hiệu ứng cố định, kiểm tra lương, lý do không áp dụng, kết luận; không đọc kỹ phần chất lượng và phụ lục); Dube và cộng sự (bản thảo NBER số 24906, tháng 8/2018: tóm tắt, mở đầu, Bảng 4, kết luận; không đọc bản đăng trên *American Economic Review* nên chưa đối chiếu số liệu); báo cáo 10-K của Costco (Mục 1, một rủi ro ở Mục 1A, phần nổi bật MD&A, Ghi chú 10); trang Mục tiêu 8 của UN (toàn bộ chỉ tiêu, không đọc nghị quyết A/RES/70/1). Chỉ tóm tắt: Ton (2012) và Herzberg (1968, trang Harvard Business Review của bản in lại 2003), vì phần còn lại trả phí. Số liệu Costco và thống kê tính đến ngày 3/11/2026.

## Câu hỏi thường gặp

### SDG 8 có buộc doanh nghiệp Việt Nam phải tăng lương hay đào tạo không?

Trên trang của Liên Hợp Quốc, tôi không thấy nghĩa vụ nào đặt lên doanh nghiệp. Các chỉ tiêu là mục tiêu cho quốc gia và được đo bằng thống kê quốc gia, ví dụ tỷ lệ việc làm phi chính thức hay mức tuân thủ quyền lao động (United Nations Department of Economic and Social Affairs, n.d.). Bài này không bàn luật lao động Việt Nam; về lương tối thiểu, hợp đồng và thời giờ làm việc, hãy hỏi luật sư hoặc cơ quan lao động ở nơi bạn hoạt động.

### Có thể áp con số của nghiên cứu Mỹ cho công ty 30 người ở Việt Nam không?

Không áp thẳng được, vì không nguồn nào trong bài đo doanh nghiệp Việt Nam. Ví dụ, Boushey và Glynn thấy 17 ca ở nhóm lương trung bình từ 75.000 USD một năm trở xuống nằm trong khoảng 10% đến 30% lương năm (Boushey và Glynn, 2012, p. 2), nhưng đó là mức lương và thị trường lao động Mỹ. Với công ty 30 người, hãy mượn câu hỏi rồi đo bằng sổ sách của mình: số lần thay người, chi phí mỗi lần, thời gian để người mới đạt năng suất.

### Herzberg nói tiền lương không tạo động lực, vậy tăng lương có vô ích không?

Tôi chỉ đọc phần tóm tắt của Harvard Business Review về bài này, nên không bình luận sâu. Theo tóm tắt đó, các yếu tố môi trường như lương thấp có thể gây bất mãn, nhưng dù quản lý tốt cũng không làm ai làm việc chăm hơn hay thông minh hơn (Herzberg, 1968). Các nghiên cứu trong bài đo thứ khác: nghỉ việc, năng suất và kết quả cả công ty. Hai điều này không mâu thuẫn tự động, nhưng tôi chưa thấy nguồn nào kiểm chúng cạnh nhau.

## Tài liệu tham khảo

- Boushey, H. and Glynn, S.J. (2012) *There are significant business costs to replacing employees*. Washington, DC: Center for American Progress. Available at: https://cdn.americanprogress.org/wp-content/uploads/2012/11/CostofTurnover.pdf (Accessed: 2026-11-03).
- Combs, J. et al. (2006) ‘How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance’, *Personnel Psychology*, 59(3), pp. 501–528. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00045.x
- Costco Wholesale Corporation (2026) *Annual report on Form 10-K for the fiscal year ended August 30, 2026*. Washington, DC: U.S. Securities and Exchange Commission. Available at: https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/909832/000090983226000093/cost-20260830.htm (Accessed: 2026-11-03).
- Cục Thống kê (2026) *Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý III và 9 tháng năm 2026*. Website Cục Thống kê (General Statistics Office of Vietnam). Available at: https://www.nso.gov.vn/tin-tuc-thong-ke/2026/10/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-iii-va-9-thang-nam-2026/ (Accessed: 2026-11-03).
- Dube, A., Giuliano, L. and Leonard, J. (2018) *Fairness and frictions: the impact of unequal raises on quit behavior (NBER Working Paper 24906)*. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research (NBER Working Paper Series). https://doi.org/10.3386/w24906
- Herzberg, F. (1968) ‘One more time: how do you motivate employees?’, *Harvard Business Review*, 46(1), pp. 53–62. Available at: https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees.
- Huselid, M.A. (1995) ‘The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance’, *Academy of Management Journal*, 38(3), pp. 635–672. https://doi.org/10.5465/256741
- Ichniowski, C., Shaw, K. and Prennushi, G. (1997) ‘The effects of human resource management practices on productivity: a study of steel finishing lines’, *American Economic Review*, 87(3), pp. 291–313. Available at: https://www.jstor.org/stable/2951347 (Accessed: 2026-11-03).
- Ton, Z. (2012) ‘Why "good jobs" are good for retailers’, *Harvard Business Review*, 90(1–2), pp. 124–131. Available at: https://hbr.org/2012/01/why-good-jobs-are-good-for-retailers (Accessed: 2026-11-03).
- Ton, Z. (2023) *The 4 essential choices in a good jobs system (excerpt from The case for good jobs, Harvard Business Review Press)*. MIT Sloan Ideas Made to Matter. Available at: https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/4-essential-choices-a-good-jobs-system (Accessed: 2026-11-03).
- United Nations Department of Economic and Social Affairs (n.d.) *Goal 8: promote sustained, inclusive and sustainable economic growth, full and productive employment and decent work for all*. Sustainable Development Goals Knowledge Platform. Available at: https://sdgs.un.org/goals/goal8 (Accessed: 2026-11-03).

---

Bản HTML chuẩn: https://staging.khoi.co.uk/blog/nhan-su-la-nang-luc-hay-chi-phi