Lương CEO gấp 290 lần công nhân: con số chưa phải bản án

Hội đồng quản trị đang xem bảng lương năm sau. Dòng đầu là lương giám đốc điều hành, và có người nhắc: ở Mỹ, CEO nhận gấp 300 lần công nhân. Câu đó đúng đến đâu, và nó có nghĩa lương giám đốc bên bạn bất công không? Bài này tách hai câu hỏi: con số nói gì, và thể chế đặt ra con số có đứng vững không.

Tỷ lệ 300:1 thực ra là bao nhiêu, và ai đo?

EPI, một viện nghiên cứu chính sách ở Washington, đo được 290 chứ không phải 300. Năm 2023, theo thù lao thực nhận, CEO của 350 công ty đại chúng lớn nhất nước Mỹ theo doanh thu nhận gấp 290 lần công nhân điển hình; theo thù lao được trao thì 192. Năm 1965, theo thù lao thực nhận, là 21 (Economic Policy Institute, 2024, p. 1, 2). Gặp "300:1" trên slide, hãy hỏi năm nào, thước nào.

Tỷ lệ tính cho từng công ty rồi lấy trung bình, với mẫu số là thù lao trung bình (lương và phúc lợi) của công nhân sản xuất, nhân viên không giám sát trong ngành chính của công ty, vì không có số liệu theo từng công ty (Economic Policy Institute, 2024, p. 6). Con số dao động theo thị trường chứng khoán vì thù lao CEO chủ yếu là cổ phiếu (Economic Policy Institute, 2024, p. 1, 4): 360 năm 2022, 405 năm 2021, mức cao nhất lịch sử theo báo cáo (Economic Policy Institute, 2024, p. 5, 9).

Báo cáo của EPI viết rằng thù lao tăng vì CEO dùng quyền lực tự đặt lương, không phải vì kỹ năng hay đóng góp tăng (Economic Policy Institute, 2024, p. 1). Đó là lập luận của một bên. Đọc tỷ số thế nào, xem năm câu hỏi đọc biểu đồ.

Rawls nói gì về chênh lệch lương, và vì sao câu hỏi chuyển sang thể chế?

Rawls không đòi lương bằng nhau. Công lý như sự công bằng gồm tự do cơ bản bình đẳng, rồi cơ hội công bằng và nguyên tắc khác biệt: bất bình đẳng chỉ chấp nhận khi đem lại lợi ích lớn nhất cho nhóm yếu thế nhất. Người ta chọn các nguyên tắc ấy sau bức màn vô minh, khi chưa biết mình đứng ở đâu (Rawls, 2001). Nên lương cao không tự nó bất công, và một con số riêng lẻ không đủ để phán.

Trong đoạn trích chương một tôi đọc được, Rawls hướng nguyên tắc vào "the main political and social institutions and the way they fit together as one scheme of cooperation" của xã hội (§1.3) (Rawls, 2001). Đó là thể chế của cả xã hội, không phải của một công ty. Đem phép thử vào phòng họp hội đồng là phép loại suy của khung của thư viện, và tôi ghi rõ như vậy.

Bước cuối khó nhất vì đòi so sánh hai cấu trúc có thật. Thư viện nêu hai cái bẫy: coi "công nhân trung bình" là "nhóm yếu thế nhất", và khẳng định lương vượt mức thù lao hiệu quả tối thiểu khi chưa có dữ liệu.

Bốn lập luận biện minh lương cao đứng được đến đâu?

Chỉ lập luận động lực đứng được, có điều kiện; ba lập luận kia yếu đến vừa theo thư viện.

Tài năng: thư viện nêu phản biện rằng tài năng là may mắn tự nhiên, giá trị thị trường của nó phụ thuộc cung cầu. Gabaix và Landier đứng phía kia. Trong mô hình của họ, chênh lệch tài năng ở đỉnh rất nhỏ (thay CEO số 1 bằng CEO số 250 chỉ làm giá trị công ty giảm 0,016%), nhưng quy mô công ty khuếch đại thành chênh lệch lương trên 500%, và họ viết rằng chênh lệch nhỏ ấy vẫn "biện minh" lương lớn (Gabaix và Landier, 2008). Theo cách đọc của tôi, đó là biện minh trong cân bằng thị trường của mô hình, không nói lương ấy xứng đáng. Scanlon định nghĩa biện minh theo sự xứng đáng là biện minh một cách đối xử chỉ bằng việc người đó thế nào và đã làm gì, không dựa vào hậu quả tốt, thể chế hay khả năng tránh được; tóm tắt nói bài xét cả phần thưởng kinh tế, không nêu kết luận (Scanlon, 2013).

Nỗ lực: thư viện nêu ba phản biện (khó đo, một phần là tài năng, rủi ro thấp hơn nhiều nghề); không nguồn nào tôi đọc đi sâu hơn.

Đóng góp: Dietsch lập luận rằng khi các bên phụ thuộc lẫn nhau như nhau trong phân công lao động, thặng dư hợp tác nên chia đều (Dietsch, 2008). Tóm tắt không nhắc CEO; thư viện là bên áp dụng.

Động lực: Boatright viết rằng lương cao có thể biện minh trong chủ nghĩa tư bản thị trường tự do nếu một số điều kiện được đáp ứng, trong đó có việc thương lượng giữa CEO và cổ đông không có gian lận hay vi phạm nghĩa vụ uỷ thác (Boatright, 2010). Edmans và Gabaix khảo sát các lý thuyết hợp đồng tối ưu và nói nhiều đặc điểm tưởng bất hợp lý của gói lương vẫn nhất quán với hiệu quả (Edmans và Gabaix, 2009). Moriarty đặt giới hạn lên chính CEO: nghĩa vụ uỷ thác giới hạn mức lương họ được nhận, vì nhận quá mức làm cổ đông, người thụ hưởng, thiệt (Moriarty, 2009). EPI coi tỷ lệ CEO so với nhóm 0,1% lương cao nhất (9,4 năm 2022, trung bình 2,6 giai đoạn 1965–1978) là dấu hiệu của tô kinh tế, và dẫn Kaplan là tiếng nói nổi bật nhất của cách đọc "thị trường tài năng" (Economic Policy Institute, 2024, p. 10). Bước 4 phụ thuộc vào đó, vì có phần lương vượt mức tối thiểu để chuyển cho nhóm yếu thế hay không là câu hỏi thực nghiệm.

Hội đồng của một công ty gia đình nhỏ chạy thử ra sao?

Ví dụ giả định. Công ty Bao bì Ví Dụ ("ví dụ" là nghĩa của tên), người và số liệu đều do tôi bịa. Công ty làm thùng carton, 85 nhân viên. Ông T. sở hữu 60%, làm chủ tịch kiêm giám đốc; vợ ông giữ 15%; em gái ông, bà M., giữ 25%, làm nơi khác. Hội đồng ba người: ông T., vợ ông và người anh họ làm kế toán trưởng. Ông T. nhận 1,8 tỷ đồng mỗi năm (chưa tính cổ tức), nhân viên trung vị 120 triệu: tỷ lệ 15:1, không so thẳng được với EPI vì mẫu số khác. Bốn mươi nhân viên kho và chuyền thấp lương nhất nhận 84 triệu. Một công ty săn đầu người báo giá 1,0 tỷ cho giám đốc thuê ngoài. Ông T. bảo lãnh khoản vay 5 tỷ bằng tài sản riêng.

Bước 1, ai đặt lương? Ông T. ngồi trong hội đồng duyệt lương cho chính mình, cùng vợ và người anh họ làm kế toán cho ông. Bà M., người gánh một phần tư chi phí mà không nhận đồng lương nào, không có mặt. Bước 2, tự do chính trị: không áp dụng ở quy mô 85 người.

Bước 3, cơ hội công bằng: giả định sáu vị trí quản lý đều do người nhà giữ, mười năm qua không nhân viên ngoài gia đình nào được đề bạt. Đó là cờ đỏ; bài về kế thừa trong doanh nghiệp gia đình bàn thêm.

Bước 4, so sánh khả thi. Cấu trúc A: giữ 1,8 tỷ. Cấu trúc B: trả ông T. 1,0 tỷ, bằng giá giám đốc thuê ngoài, và chuyển 0,8 tỷ cho 40 nhân viên thấp lương nhất, mỗi người thêm 20 triệu, khoảng 24%. Tổng chi không đổi. Ông T. đã giữ 60% lợi nhuận nên khoản vượt báo giá không mua thêm động lực. Với số liệu này B khả thi và A không qua phép thử, nhưng chỉ dựa trên một báo giá.

Kết quả là một quyết định, không phải phán quyết. Hội đồng có thể giữ 1,8 tỷ nhưng để bà M. xem ba báo giá và bỏ phiếu, hoặc hạ xuống 1,0 tỷ và tăng lương nhóm thấp nhất. Phép thử buộc người đặt lương đặt số liệu lên bàn trước một người không phụ thuộc vào ông.

Thể chế có đặt trần chênh lệch bằng quy tắc được không?

Báo cáo thường niên 2023 của tập đoàn hợp tác xã Mondragon (Tây Ban Nha) ghi thang lương từ 1 đến 6 giữa mức tối thiểu và tối đa (MONDRAGON Corporation, 2023, p. 8). Đó là tự báo cáo và đo giữa mức thấp nhất và cao nhất, không phải CEO so với công nhân trung bình, nên không so được với số của EPI. Hai trang tôi đọc không cho biết mức chênh thực tế; ca Mondragon của thư viện ghi các nguồn khác nêu số khác. Xem ca Mondragon.

Đào sâu: tôi đã đọc gì, chưa đọc gì?

EPI, "CEO pay declined in 2023" (Bivens, Gould và Kandra, 19/9/2024; thư viện ghi tựa "CEO pay in 2023"): tôi đọc bản PDF 18 trang. Số trang là số trang in; bìa và trang tổng quan không đánh số.

Rawls (2001): tôi đọc đoạn trích chương một (§1 và đầu §2) đăng trên New York Times, và mục lục sách trên một trang bán sách. Hai nguyên tắc và bức màn vô minh tôi lấy từ văn bản framework của thư viện, chưa đối chiếu với sách.

Boatright, Moriarty, Scanlon, Dietsch, Edmans và Gabaix (2009): chỉ phần tóm tắt. Gabaix và Landier: trang tóm tắt và phần giới thiệu của bản working paper tháng 7/2006, không phải bản đăng năm 2008, nên không dẫn số trang. Mondragon 2023: các trang 7 và 8. Các phản biện trong bảng thư viện tôi chuyển lại, chưa kiểm.